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La Formation continue au Sénégal

La formation continue va de l’autoformation à l’aide de littérature scientifique jusqu’à des formes d’apprentissage institutionnalisées comme, par exemple, des cours de formation continue. Cette dernière peut donc se réaliser aussi hors des activités de prestataires de formation.

Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) Tempogrh

Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) au Sénégal – Textes de lois.

Le droit au travail est reconnu à chaque citoyen comme un droit sacré. L’Etat met tout en oeuvre pour l’aider à trouver un emploi et à le conserver lorsqu’il l’a obtenu.

L’Etat assure l’égalité de chance et de traitement des citoyens en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle et à l’emploi, sans distinction d’origine, de race, de sexe et de religion.

Section I – De la rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Article L.49 – Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré comme contrat à durée indéterminée.

Le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties sous réserve des règles sur le préavis, et, en ce qui concerne les formes du licenciement, des dispositions spécifiques concernant les délégués du personnel et le licenciement pour motif économique.

Article L.50 – La résiliation du contrat à durée indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Ce préavis ne doit être subordonné à aucune condition suspensive ou résolutoire. Il commence à courir à compter de la date de la remise de la notification.

Le motif de rupture du contrat doit figurer dans cette notification.

En l’absence de convention collective, un décret fixe les modalités, les conditions et la durée du préavis, compte tenu notamment de la durée du contrat et des catégories professionnelles.

Article L.51 – Si le licenciement d’un travailleur survient sans observation de la formalité de la notification écrite de la rupture ou de l’indication d’un motif, mais pour un motif légitime, ce licenciement irrégulier en la forme ne peut être considéré comme abusif.

Le tribunal peut néanmoins accorder au travailleur une indemnité pour sanctionner l’inobservation des règles de forme.

Article L.52 – Pendant la durée du délai de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficiera, pendant la durée du préavis, de deux jours de liberté par semaine pris, à son choix, globalement ou heure par heure, payés à plein salaire.

La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne seraient pas respectées sera dispensée d’observer le délai de préavis restant à courir, sans préjudice des dommages-intérêts qu’elle pourrait demander au tribunal compétent.

Article L.53 – Toute rupture du contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dite indemnité de préavis , dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.

Toutefois, le travailleur licencié qui se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé l’employeur et apporté la preuve de cette obligation, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis, sans avoir à payer l’indemnité de préavis afférente à l’inobservation partielle de ce délai.

Article L.54 – La rupture du contrat peut cependant intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.

Article L.55 – Si la résiliation du contrat intervient pendant le congé du travailleur, l’indemnité compensatrice de préavis, calculée conformément à l’alinéa 1 de l’article L. 53, est doublée.

Article L.56 – Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages-intérêts. La juridiction compétente constate l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.

Les licenciements effectués sans motifs légitimes, de même que les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son appartenance ou sa non-appartenance à un syndicat déterminé, en particulier, sont abusifs.

En cas de contestation, la preuve de l’existence d’un motif légitime de licenciement incombe à l’employeur.

Le jugement devra mentionner expressément le motif allégué par la partie qui aura rompu le contrat.

Le montant des dommages-intérêts est fixé compte tenu, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et notamment:

  1. lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat;
  2. lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis à quelque titre que ce soit.

Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement éventuellement prévue par le contrat ou la convention collective.

Le jugement doit être motivé en ce qui concerne la fixation du montant des dommages-intérêts.

Le salaire est calculé sur la base du salaire mensuel moyen perçu pendant les douze derniers mois, ou du salaire perçu depuis l’entrée dans l’entreprise si l’embauche du travailleur remonte à moins d’un an.

Pour le calcul du temps de service de référence, il est tenu compte des fractions d’année.

Article L.57 – Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement un contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les trois cas suivants:

  1. quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage;
  2. quand il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié par un contrat de travail;
  3. quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment où il est averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur est venu à expiration, soit, s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, par l’arrivée du terme, soit, s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’est écoulé depuis la rupture dudit contrat.

Article L.58 – A l’expiration du contrat, l’employeur doit, sous peine de dommages-intérêts, remettre au travailleur, au moment de son départ définitif de l’entreprise ou de l’établissement, un certificat indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés, la catégorie de la convention collective dont le travailleur relève.

Si la remise du certificat de travail au travailleur n’est pas possible du fait du travailleur, le certificat de travail est tenu à sa disposition par l’employeur. Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, même s’il contient la formule libre de tout engagement ou toute autre formule ne constituant ni obligation, ni quittance.

Article L.59 – A peine de dommages-intérêts, l’employeur ne peut fournir des renseignements tendancieux ou erronés sur le compte du travailleur.

Section II – Du licenciement pour motif économique

Article L.60 – Tout licenciement individuel ou collectif effectué par un employeur, et motivé par une difficulté économique ou une réorganisation intérieure constitue un licenciement pour motif économique et s’opère suivant la procédure décrite à la présente section.

Article L.61 – Pour tenter d’éviter un licenciement pour motif économique, l’employeur doit réunir les délégués du personnel et rechercher avec eux toutes les autres possibilités telles que la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le chômage partiel, la formation ou le redéploiement du personnel.

Le compte rendu de cette réunion, établi par l’employeur, doit être dans un délai de huit jours, communiqué à l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale, lequel dispose d’un délai de quinze jours à dater de cette communication pour exercer, éventuellement, ses bons offices.

Article L.62 – Si, après l’échéance du délai de quinze jours, certains licenciements étaient nécessaires, l’employeur établit l’ordre des licenciements. Cet ordre tient compte, en premier lieu, des travailleurs présentant des aptitudes professionnelles moindres pour les emplois maintenus. En cas d’égalité d’aptitude professionnelle, les travailleurs les plus anciens seront conservés. L’ancienneté dans l’entreprise est majorée, pour établir cet ordre des licenciements, d’un an pour le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les prestations familiales.

L’employeur doit communiquer par écrit aux délégués du personnel, s’il en existe, la liste des travailleurs qu’il se propose de licencier, en précisant les critères qu’il a retenus. Il convoque, sept jours au plus tôt après la communication de cette liste, les délégués du personnel pour recueillir leurs suggestions, lesquelles sont consignées dans le compte rendu de la réunion établi par l’employeur.

Si l’employeur envisage de licencier un délégué du personnel, il devra respecter la procédure spécifique à ces travailleurs.

Pour les autres travailleurs, l’employeur peut, après la réunion des délégués du personnel, procéder au licenciement. Dans tous les cas, la liste des travailleurs licenciés et le compte rendu de la réunion susvisée sont communiqués à l’inspecteur du travail et de la sécurité socialepour information, dans le délai d’une semaine.

Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie, en dehors du préavis et de l’indemnité de licenciement, d’une indemnité speciale, non imposable, payée par l’employeur et égale à un mois du salaire brut. Il bénéficie également, dans son ancienne entreprise et pendant deux ans, d’une priorité d’embauche dans la même catégorie.

Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauche est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de l’établissement. En cas de vacance, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Ce dernier doit se présenter à l’établissement dans les huit jours suivant la réception de la lettre.

En cas de litige, la charge de la preuve du motif économique et du respect de l’ordre des licenciements incombe à l’employeur. Les différends individuels du travail concernant la rupture du contrat de travail pour motif économique doivent être examinés prioritairement par les juridictions du travail.

Article L.63 – Si un plan de redressement est envisagé lors d’une procédure collective de liquidation, le syndic ou l’administrateur pourra procéder à un licenciement pour motif économique en respectant, à l’exception du premier alinéa de l’article précédent, les paragraphes numérotés 1 à 5 de cet article.

Article L.64 – Les procédures des articles L.62 et 63 sont écartés, en cas de protocole amiable de départ, librement et loyalement négocié entre l’employeur et le ou les travailleurs. L’employeur informe l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale du protocole intervenu.

Section III – Du chômage technique

Article L.65 – En cas de nécessité d’une interruption collective de travail résultant de causes conjoncturelles ou de causes accidentelles, telles que des accidents survenus au matériel, une interruption de la force motrice, un sinistre, des intempéries, une pénurie accidentelle de matières premières, d’outillage, de moyens de transport, l’employeur peut, après consultation des délégués du personnel, décider de la mise en chômage technique de tout ou partie du personnel de l’entreprise, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée. Lorsque ce chômage technique n’est pas prévu par la convention collective ou l’accord d’entreprise, l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale doit, au préalable, être informé des mesures envisagées.

Un accord d’entreprise peut préciser la durée du chômage technique et, le cas échéant, la rémunération due au travailleur pendant cette période.

Section IV – De la modification du contrat de travail

Article L.66 – S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par les sections 1 et 2, comme si la modification dans la situation juridique de l’employeur n’était pas intervenue.

Lorsque le travailleur est muté d’une entreprise à une filiale ou inversement, il conserve le bénéfice de l’ancienneté et les avantages déjà acquis au service du premier employeur.

La cessation de l’entreprise, sauf cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les règles établies au présent chapitre. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure. Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts en vertu des dispositions ci-dessus.

Article L.67 – Le contrat de travail peut être modifié soit à l’initiative du travailleur, soit à l’initiative de l’employeur. Toute proposition de modification de caractère individuel apportée à l’un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite.

Si la proposition de modification du contrat présentée par le travailleur est substantielle et qu’elle est refusée par l’employeur, le travailleur peut rompre le contrat de travail, mais cette rupture lui est imputable.

Pour des raisons tenant à l’incapacité physique du travailleur, à la situation économique ou à la réorganisation de l’entreprise, l’employeur peut proposer à un travailleur une modification substantielle de son contrat de travail, emportant réduction de certains avantages.

Si le travailleur donne une acceptation de principe, cette modification ne peut intervenir qu’à l’issue d’une période équivalente à la période de préavis.

Si le travailleur refuse cette modification, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l’initiative de l’employeur, ce dernier étant dès lors tenu de respecter les règles de procédure du licenciement.

Il ne pourra être procédé à un déclassement pour inaptitude physique sans que l’intéressé ait subi un examen médical concluant à la nécessité qu’il soit changé d’emploi.

Section V – De la disponibilité

Article L.68 – Le travailleur peut, sur sa demande, bénéficier d’une

mise en disponibilité.

La mise en disponibilité est la position du travailleur qui, pour convenances personnelles et après y avoir été autorisé, cesse momentanément son service chez l’employeur.

Pendant cette période le travailleur ne bénéficie pas de son salaire et des accessoires de celui-ci, ni de ses droits à l’avancement, à l’ancienneté, à la retraite et, d’une façon générale, des dispositions du présent code.

La mise en disponibilité revêt un caractère exceptionnel laissé à la seule appréciation de l’employeur.

Section VI – De la retraite

Article L.69 – Tous les travailleurs, y compris les journaliers, ont droit à la retraite.

L’âge de la retraite est celui fixé par le régime national d’affiliation en vigueur au Sénégal. Les relations de travail pourront néanmoins se poursuivre, d’accord parties, pendant une période qui ne pourra excéder l’âge de soixante ans du travailleur.

Le départ à la retraite à partir de l’âge prévu au alinéa 2 de cet article, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, ne constitue ni une démission ni un licenciement.

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) Tempogrh

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Lois portant sur le Contrat à Durée Déterminée (CDD) au Sénégal.

Le droit au travail est reconnu à chaque citoyen comme un droit sacré. L’Etat met tout en oeuvre pour l’aider à trouver un emploi et à le conserver lorsqu’il l’a obtenu.

L’Etat assure l’égalité de chance et de traitement des citoyens en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle et à l’emploi, sans distinction d’origine, de race, de sexe et de religion.

Articles relatifs au contrat de travail à durée déterminée

Article L.41 – Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont la durée est précisée à l’avance suivant la volonté des parties. Un contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision, est assimilé à un contrat à durée déterminée. Un contrat dont le terme est subordonné à un événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue, est également assimilé à un contrat à durée déterminée.

Article L.42 – Aucun travailleur ne peut conclure avec la même entreprise plus de deux contrats à durée déterminée, ni renouveler plus d’une fois un contrat à durée déterminée. La continuation des services en dehors des cas prévus à l’alinéa précédent constitue de plein droit l’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas:

  1. au travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée;
  2. au travailleur saisonnier engagé pour la durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale;
  3. au docker engagé pour des travaux de manutention à exécuter à l’intérieur de l’enceinte des ports;
  4. au travailleur engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux nés d’un surcroît d’activité de l’entreprise;
  5. au travailleur engagé pour assurer le remplacement provisoire d’un travailleur de l’entreprise en suspension légale de contrat de travail, telle que définie par l’article L.70, à l’exception du 1) et du 6).

Les conditions d’emploi des travailleurs sus-mentionnés et les modalités d’application du présent article sont fixées par décret.

Sécurité de l’Emploi (1)

Sécurité de l’Emploi

Consignation écrite des détails de l’emploi

Les contrats de travail peuvent être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut d’écrit, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Le contrat de travail est exempt de tous les timbres et enregistrements.

Source : Articles 30-32 & 44 du Code du Travail de 1997

Contrats à durée déterminée

choisir entre CDD et intérim

Le droit du travail sénégalais interdit l’engagement de travailleurs sur contrat à durée déterminée pour des tâches à caractère permanent. Le contrat à durée déterminée est un contrat dont la durée est déterminée à l’avance selon la volonté des deux parties. Un contrat de travail conclu pour l’exécution d’un projet spécifique ou l’accomplissement d’une tâche dont la durée ne peut être évalué avec précision à l’avance, est également considéré comme un contrat à durée déterminée. Un contrat dont le terme est subordonné à un événement futur et certain, dont la date n’est pas connue avec précision, est également assimilé à un contrat à durée déterminée. Un contrat à durée déterminée doit être conclu par écrit.

La durée maximale d’un contrat à durée déterminée est de deux ans à l’exception des entreprises certifiées, en vertu du code des investissements, qui peuvent conclure un contrat de travail à durée déterminée pour une période de cinq ans. Le contrat à durée déterminée conclu pour la réalisation d’un ouvrage déterminé n’est pas soumis à la durée maximale de deux ans mais, dans ce cas, il ne peut être renouvelé. Les travailleurs sous un contrat à durée déterminée ne peuvent être engagés à fournir des emplois durables dans l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Un travailleur ne peut être engagé à deux reprises sur contrat à durée déterminée avec le même employeur.

Au début de 2015 (février), le Code du travail a été modifié (articles 49 et 76) et quatre types différents de contrats d’apprentissage et de stage sont désormais disponibles.

Ces contrats sont le contrat de stage d’incubation, le contrat de stage d’adaptation, le contrat de stage pré-embauche et le contrat de stage de requalification.

intérim Tempo

Le but de la réforme est de faciliter l’emploi de ressources humaines qualifiées et compétentes, ceci afin d’améliorer la productivité et la compétitivité et de protéger les jeunes diplômés de certains abus, de garantir leur sécurité et aussi de valoriser leur capacité d’insertion professionnelle.

La loi exige que tous les contrats soient faits sous forme écrite. Dans le cas contraire, ils seront considérés comme étant des contrats à durée indéterminée. La période maximum passée en contrat de stage ou d’apprentissage ne peut dépasser deux ans, renouvellements inclus.

L’indemnité mensuelle d’un stagiaire ou d’un apprenti ne peut être inférieure au salaire minimum de la catégorie d’emploi de référence. A la fin du contrat, l’employeur est tenu de produire une attestation de réussite.

Un Décret de 2016 réglemente les contrats d’apprentissage et exige qu’ils doivent revêtir la forme  écrite avec les détails des parties, la date d’entrée en vigueur et la durée du contrat, les conditions de rémunération et les autres conditions comme le prévoit le contrat, et les détails de l’emploi qui doit être enseigné.

Le contrat d’apprentissage ne peut pas être signé avant que le travailleur n’atteigne l’âge de 21 ans. La durée maximale des contrats d’apprentissage est spécifiée dans les conventions collectives ou les règlements internes de l’entreprise, mais elle ne peut pas dépasser quatre ans, y compris les renouvellements.

Source : § 41-45, 49 & 76 du Code du travail 1997; § 19-B du Code des investissements; Loi n° 2015-04 du 12 février 2015 modifiant le Code du travail (Loi n° 2015/04 du 12 février 2015); Décret n° 2015-777 du 2 juin 2015 établissant les règles des contrats (décret n° 2015-777 du 2 juin 2015 fixant les règles applicables au contrat de stage); décret n° 2016-263 du 22 février 2016 fixant les règles applicables au contrat d’apprentissage

Période de probation

Le Code du travail exige que la période de probation ne dépasse pas 6 mois. La période probatoire est prévue pour évaluer la valeur professionnelle du travailleur et pour les travailleurs de savoir parfaitement les conditions de travail, la santé et la sécurité, le salaire et l’environnement social au travail. La période probatoire est fixée aux termes de la convention collective interprofessionnelle comme suit :

• Pour les travailleurs payés par mois, la période de probation est :

  1. un mois (renouvelable une fois) pour les ouvriers, superviseurs, techniciens et travailleurs assimilés et
  2. trois mois (renouvelable une foi) pour les ingénieurs, cadres

• Pour les travailleurs payé à l’heure, la durée de la période de probation est de huit jours (renouvelable une fois).

Source : Article 38 du Code du Travail de 1997; Article 11 de la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle de 1982

Réglementations relatives à la sécurité de l’emploi

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Décret n. 96-154 du 19 février 1996 fixant les salaires minima interprofessionnels et agricoles garantis / Decree on the interprofessional and agricultural minimum wages, n. 96-154, 1996
  • Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970
  • Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail / Decree n. 2006-1262, 2006
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Préavis et Indemnité de Départ

Un contrat de durée déterminée prend fin à l’issue de son terme ou par résiliation de l’une des parties. La résiliation par l’une des parties est due à une faute grave ou en cas de force majeure (actes de Dieu).